SPROWT ARTICLE | Sara Samssudin

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AS DIFERENTES CADEIRAS À VOLTA DA MESMA MESA Vamos falar de Equidade, Diversidade e Inclusão?!

Habitualmente início o tema da diversidade com a metáfora de Vernã Myers “Diversidade é convidar para a festa. Inclusão é chamar para dançar”. A dança não deve parar e a festa deve continuar, mas hoje decidi sentar-me para falar do tema.

Vejo a ato de “nos sentarmos à volta da mesa” como um símbolo de comunidade, igualdade, respeito mútuo. Nesta mesa, todos podem reunir-se, partilhando as suas histórias e experiências. Cada um deve ter um “lugar à mesa”, e a sociedade deve ser enriquecida pela diversidade.

• Prefiro pensar numa mesa vasta, em que se garante que pessoas diferentes têm acesso à mesa e a uma cadeira (diversidade), e acrescentam valor exatamente por essa diferença, tal como os diferentes ingredientes, produtos e pratos acrescentam a uma refeição.
• Uma mesa com diferentes perspetivas, ideias, contributos, experiências que são recebidas pelos outros enriquecendo a partilha numa reunião ou refeição (inclusão).
• Uma mesa em que cada um tem o seu lugar e uma cadeira que corresponda às suas necessidades e características individuais (equidade).

Felizmente, existe uma cada vez maior preocupação das organizações para a dinamização desta mesa. Isto acontece, na minha perspetiva, porque numa sociedade também em mudança cada vez mais nos apercebemos que estamos longe de cumprir um ou vários dos requisitos acima mencionados, numa ou em várias dimensões ligadas à diversidade que nos caracteriza. Mas, acima de tudo, porque começamos a ter vozes ativas e factos que nos mostram o valor acrescentado que existe naqueles que conseguem atingir uma melhor representação da sociedade em que se encontram.

Temos agora dados e evidências que nos demonstram claramente o impacto que nos traz a diversidade e a inclusão, além de ser a coisa certa a fazer. O impacto nas nossas pessoas (numa maior perceção e sentimento de que a empresa é justa, numa maior motivação, perceção de segurança, união e consciência de valores) e no negócio (é realmente uma vantagem competitiva ser-se diverso – promove o impacto na cultura, no compromisso com a empresa, na criatividade e inovação nas soluções através de contributos também eles diversos, consequentemente na performance e, muitas vezes, até no facto do próprio cliente se sentir mais representado). Segundo um estudo da Mckinsey (2019), as empresas mais diversas são as que têm maior tendência a melhores resultados e crescimento.

Continuamos a falar de mesas? Se formos para a mesa onde se tomam as maiores decisões, se refletirmos sobre as lideranças, esta não diversidade ainda toma maiores proporções. Principalmente, porque raramente acontece e, muitas vezes, a desproporção ainda é ampliada. E, assim, podemos refletir sobre o quanto ainda precisamos mudar enquanto sociedade, o quanto uma boa representação de quem é governado por parte de quem governa seria impactante, por exemplo, para um País.

Porque é que a não representação ainda acontece? Algumas teorias e estudos explicam muito bem fatores que nem sempre são conscientes. Por exemplo: 1. As neurociências (quando falamos da necessidade de espelhamento e identificação com o outro); 2. O princípio da familiaridade (que nos diz que continuamos a selecionar e a valorizar, mesmo que inconscientemente, aquilo que nos é mais conhecido e familiar); 3. A nossa necessidade já ancestral de pertença a um grupo (para maior exploração sugiro o Livro Sapiens – uma breve história da humanidade).

Contudo, ainda ouço muito falar-se sobre a não necessidade de abordar ou investir neste tema. Fizemos alguma evolução? Fortemente acredito que sim. Vivemos num país simpático, e as pessoas de forma geral são inclusivas? Também percebo que sim, na maioria. Contudo, se olharmos para as microagressões em contexto social, media e redes, percebemos rapidamente que ainda há um longo percurso pela frente.

Continuamos a rodar, neste mundo redondo.

Reforçando este tema, sensibilizando e mostrando evidências, podemos continuar o caminho que alguns no passado começaram, e promover que cada um possa ter também as justas oportunidades de crescimento e desenvolvimento.
Precisamos de perceber que para este tema deixar de ser tema, primeiro precisa de ser tema. Se todos começarem a ter o seu espaço digno, à mesa, no futuro acredito que será natural e possa não ser necessário falarmos sobre ele.

Continuamos, no entanto, ainda muito vagarosamente a juntar a madeira para construir a mesa. Estamos ainda muito dedicados ao nível da atração de talento, da representação da diversidade. Mesmo quando as cadeiras começam a ser ocupadas por pessoas diferentes, é preciso acelerarmos a tomada de consciência dos nossos preconceitos inconscientes, promovendo a contribuição de todos à mesa.

Então, como começar?

Começando. Nem tudo está feito, mas começam a existir algumas boas práticas cujo benchmark pode ser interessante. Ter foco é fundamental:
o O envolvimento da liderança e o seu verdadeiro compromisso para este tema são fundamentais para priorizá-lo.
o São culturas enraizadas que levam tempo a ser mudadas. Analisar o momento em que se encontra a empresa e adaptar as primeiras iniciativas é fundamental: serão mais de sensibilização, consciencialização, formação? Ou a organização está preparada para um passo no sentido da definição de objetivos concretos?
o Refletir sobre as dimensões da diversidade em queremos começar por atuar e porquê (exemplos: género, idade, LGBTQI+, etnias e origens culturais, pessoas com deficiência).
o Para toda esta reflexão é fundamental a escuta (às nossas pessoas, a outras pessoas que não representamos, e outras organizações – conhecer percursos inspiradores e inspirarmo-nos).

Entretanto, olhemos à volta da mesa onde nós próprios nos sentamos. Observemos. O que queremos mudar para um futuro mais inclusivo?